Bordro, iş hukuku, İSG, ERP, kariyer... Sahada işe yarayan ne varsa.
İnsan Kaynakları, tarihsel olarak daha çok 'insan' odaklı ve sezgisel bir alan olarak algılandı. Ancak günümüzde sadece sezgilerle hareket etmek, okyanusta pusulasız yol almaya benziyor. İşte bu noktada veriyle yönetim, İK’nın yeni pusulası haline geliyor.
Birçok departman için yapay zeka bir otomasyon süreciyken, biz İnsan Kaynakları için durum çok daha derin. Çünkü bizim hammaddemiz veri değil; duygu, potansiyel ve kurum kültürü.
Sosyal güvenlik mevzuatında devrim niteliğinde bir değişiklik yapıldı. 08.05.2026 tarihli ve 2026/13 sayılı SGK Genelgesi ile analık hali izin süreleri ve rapor parası hakları önemli ölçüde artırıldı.
Yetenek kaybını önlemek için ilk nereye odaklanmalıyız? Bunun için çalışanların en kırılgan olduğu dönemden, yani şirketteki ilk 90 gününden başlayın.
Performans dönemlerinde her pozisyon için zorlama sayısal KPI üretilmeye çalışılır. Oysa iş tanımının asgari şartlarını KPI zannetmek, performans yönetiminin en büyük yanılgılarından biridir.
Stratejik dönüşüm duvara çarptığında refleksler hızlıdır: "Eğitim eksik" ya da "Bu ekiple olmaz". Oysa tıkanıklıkların çoğu organizasyonun içindeki mekanik uyumsuzluktan kaynaklanır.
İşten ayrılmalar arttığında masaya gelen ilk öneriler benzer olur: maaş revizyonu, stres yönetimi eğitimi, sosyal alanlar. Oysa sahadaki problem çoğu zaman bunlarla çözülmüyor.
İş sözleşmelerine sıklıkla eklediğimiz bir madde var: "Aylık maktu ücrete yılda 270 saate kadar fazla çalışmalar dahildir." Peki bu kloz, mesai yapılmayan yılda ücretten kesinti hakkı verir mi?
Eski bir çalışanınız 3 yıl aradan sonra geri döndü ve 2 yıl daha çalıştı. Tazminat ve izin hesabında üç ayrı kural devreye girer: kıdem, ihbar ve yıllık izin baremi.
Fesih tarihindeki son ay bordrosunda prim satırında "0 TL" yazıyor. Bu çalışanın kıdem tazminatını yalnızca çıplak maaş üzerinden mi hesaplayacaksınız?
En iyi satış uzmanını satış müdürü yaptığınızda çoğu zaman iki kayıp yaşarsınız: şirketin en iyi satışçısını kaybeder, ekibi yönetemeyen bir yönetici kazanırsınız.
Aday durumu net anlatıyor, aksiyonlarını sıralıyor ve sonucu yüzde vererek bağlıyor: kusursuz bir mülakat performansı. Peki metoduna uygun konuşan aday, o yetkinliğe gerçekten sahip midir?
Bir çalışanla ikale sözleşmesi imzalayıp kıdem ve ihbar ödediğinizde süreç kapanmış sayılır mı? Yargıtay, işveren teklifiyle başlatılan ikalede "makul yarar" arıyor.
"İhbar süremin son 2 haftasını içeride kalan iznime sayalım" teklifi pratik görünür. Oysa ihbar süresi ile yıllık izin asla birbirine takas edilemez.
Mola hakkı sadece "o an çalışmamak" mıdır? Güncel bir Yargıtay kararı ara dinlenmenin sınırlarını ve ihlali hâlinde doğan sonuçları net biçimde ortaya koyuyor.
Fesih günü imzalatılan matbu ibraname işvereni korur mu? TBK m. 420 ve Yargıtay içtihadına göre hayır: 1 ay kuralı, miktar şartı ve banka ödemesi olmadan geçersizdir.