İkale Sözleşmesinde 'Makul Yarar': Kıdem+İhbar Yeterli mi?

İK yönetiminde sıkça karşılaştığımız bir senaryo vardır:

Bir çalışanla yolları ayırmak istersiniz. İşe iade davası riskini bertaraf etmek amacıyla bir "İkale (Karşılıklı Bozma) Sözleşmesi" hazırlarsınız. Sözleşmeye personelin hak ettiği tüm kıdem ve ihbar tazminatını yazar, imzaları alır ve süreci kapattığınızı düşünürsünüz.

Peki, işverenin teklifiyle başlatılan bu süreçte personele sadece kıdem ve ihbar ödemek ikale sözleşmesini mahkemede geçerli kılar mı?

Cevap çok açık: Hayır.

İş hukuku ve Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre (örn. Yargıtay 9. HD., E. 2017/21980, K. 2018/1070), ikale sözleşmelerinde en kritik kriter "Makul Yarar" dengesidir:

• Zaten Hak Edilen Hak, Menfaat Değildir: Çalışan tek taraflı feshedilseydi zaten kıdem ve ihbarını alacaktı. Üstüne iş güvencesinden yararlanıp işe iade davası açabilecek ve İŞKUR'dan işsizlik maaşı alabilecekti.
• İşverenin Başlattığı Süreçte Ek Paket Şartı: Teklif işverenden geliyorsa, işçinin iş güvencesinden ve işsizlik ödeneğinden feragat etmesini meşru kılacak ilave bir bedel ödenmelidir. Yargıtay, kıdem ve ihbarın üzerine en az 4 aylık ücret tutarında ek bir menfaat (ikale paketi) sağlanmadığı durumlarda sözleşmeyi geçersiz saymakta ve işlemi "işveren feshi" kabul ederek davayı kabul etmektedir.
• Teklif İşçiden Gelirse Durum Değişir: Eğer ayrılık talebini yazılı ve meşru bir gerekçeyle çalışan başlatmışsa, normalde istifa hâlinde alamayacağı kıdem tazminatının ödenmesi dahi makul yarar için yeterli görülebilmektedir.

Özetle; ikale bir "tazminatlı fesih kamuflajı" değildir. Gerçek bir anlaşma ve geçerli bir uzlaşma belgesidir.