Performans dönemlerinde İK departmanlarında sıkça tanık olduğumuz bir sahne vardır: Bordro uzmanından resepsiyon görevlisine, hukuk müşavirinden yazılım mühendisine kadar şirketteki her pozisyon için zorlama 5-6 tane sayısal "KPI" üretilmeye çalışılır.
Sonuçta ortaya ne çıkar?
"Bordronun zamanında yapılması: Ağırlık %40"
"Özlük dosyalarının eksiksiz olması: Ağırlık %30"
Bu yaklaşım, modern performans yönetiminin en büyük yanılgılarından biridir: İş tanımının asgari şartlarını KPI zannetmek.
Bir işin yapılmaması zaten idari para cezası veya iş akdinin feshi sonucunu doğuruyorsa, o bir "Key Performance Indicator" (Anahtar Gösterge) değildir; o sadece temel bir görev standardıdır.
Her çalışana bireysel KPI atamanın getirdiği iki büyük risk var:
- Goodhart Yasası Tuzağı: Bir metrik çalışan için prim veya başarı kriteri haline geldiğinde, çalışan hedefi tutturmak için sürecin kalitesini veya ekip işbirliğini feda eder. "Günde 40 aday arama" KPI'ı koyduğunuz bir işe alımcının, adayın pozisyona uygunluğundan ziyade telefonun çalma sayısına odaklanması gibi.
- Silo Kültürü: Bireysel hedeflerine gömülen çalışanlar, masasının yanındaki çalışma arkadaşı kriz yaşarken "Benim hedef kartımda bu yazmıyor" diyerek kafasını çevirir.
Rutin, süreç odaklı operasyonel roller sayısal KPI'larla değil; Hizmet Seviyesi Taahhütleri (SLA), kalite standartları ve çapraz fonksiyonel gelişim projeleri (OKR) ile yönetilmelidir.
Her şeyi ölçmeye çalışmak, aslında hiçbir şeyi yönetememektir.
Bu yazıya henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu siz yazın!