Eski bir çalışanınız 3 yıl aradan sonra şirketinize geri döndü ve 2 yıl daha çalıştıktan sonra yollarınızı ayırma kararı aldınız.
Tazminat ve izin haklarını hesaplarken masaya şu üç soru gelir:
- Kıdem süresine önceki dönem dahil edilir mi?
- İhbar süresi toplam 5 yıla göre mi, son 2 yıla göre mi verilir?
- Yıllık izin hakkı 14 gün müdür, yoksa 5 yılı aştığı için 20 gün üzerinden mi hesaplanır?
Uygulamada bu üç kalemin de aynı kurala tabi olduğu zannedilir; oysa mevzuat ve Yargıtay içtihatları üçü için de farklı bir mantık işletir:
- Kıdem Tazminatı: Önceki dönem kıdem tazminatı ödenerek tasfiye edilmişse veya çalışan istifa ederek ayrılmışsa bu süre son kıdeme eklenmez (Yargıtay 9. HD., E. 2017/26458). Ancak önceki ayrılış kıdeme hak kazandıracak şekilde bitmiş ama ödeme yapılmamışsa süreler birleştirilir.
- İhbar Süresi / Tazminatı: Hizmet süreleri aralıklı çalışmalarda ihbar öneli açısından kesinlikle birleştirilmez (Yargıtay 22. HD., E. 2016/17390). İhbar süresi yalnızca son sözleşme süresine (örnekte 2 yıla) göre tayin edilir.
- Yıllık İzin Baremi: En sık hata yapılan yer burasıdır. Önceki dönemde izin paraları ödenmiş veya kişi istifa etmiş olsa dahi, çalışanın hak kazanacağı izin gün baremi belirlenirken şirketteki tüm geçmiş çalışma süreleri toplanır (İş Kanunu m. 54). Dolayısıyla toplam süresi 5 yılı aştığı için yeni dönemde 14 değil, 20 gün bandından izin hak eder.
İK operasyonlarında "tek bir hizmet süresi kuralı" yoktur; hakkın niteliğine göre değişen üç ayrı hesaplama dinamiği vardır.
Bu yazıya henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu siz yazın!