Performansından veya tutumundan memnun olmadığınız bir çalışan var. Tazminat ödemekten veya yasal fesih prosedürlerinin (savunma, geçerli neden, bildirim süresi) bürokratik yükünden kaçınmak istiyorsunuz.
Yönetim masasında o klasik ve tehlikeli fikir ortaya atılır:
"Üstüne biraz gidelim, iş vermeyelim, masasını değiştirelim; nasıl olsa kendisi dayanamayıp istifa eder gider."
İK dünyasında sıkça fısıldanan bu "gizli istifaya zorlama" stratejisi, kısa vadede masrafsız bir çözüm gibi görünse de iş mahkemelerinin ve Yargıtay'ın önünde duvara çarpan en büyük operasyonel yanılgılardan biridir.
Neden mi?
- Yargı Baskıyı Görüyor: Mahkemeler hayatın olağan akışına ve sunulan dijital delillere (e-posta yazışmaları, görev alanı daralmaları, tanık beyanları) bakar. Çalışanın izole edildiği, işten el çektirildiği veya sürekli baskı gördüğü tespit edildiğinde, o imzalatılan "istifa dilekçesi" hukuken çöker.
- Zoraki İstifa (İkrah): Hukuk düzeni, baskı altında (özgür irade olmaksızın) verilen istifaları geçerli kabul etmez. O ayrılış anında "kendi istifa etti" sandığınız süreç, mahkeme tarafından "işverenin haksız ve kötü niyetli feshine" dönüştürülür.
- Ağır Finansal Fatura: İş Kanunu m. 17'de düzenlenen kötü niyet tazminatı (ihbar tazminatının 3 katı) ve mobbing/manevi tazminat talepleri, ödemekten kaçındığınız o ilk tazminat bedelini katbekat aşan maliyetlerle şirkete geri döner.
Çalışanı istifaya zorlamak bir yönetim başarısı değil; kurumsal adaletin ve hukuki güvenliğin iflasıdır. Çözüm bulunamıyorsa yol bellidir: Ya şeffaf bir ikale (anlaşma) masası kurarsınız ya da yasal fesih prosedürlerini mertçe işletirsiniz.
Bu yazıya henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu siz yazın!