İhbar Süresi ile Yıllık İzin Takas Edilemez

İstifa dilekçesini masaya bırakan bir çalışanın hemen ardından kurduğu o çok tanıdık cümle:

"6 haftalık ihbar süremin son 2 haftasını içeride kalan 14 günlük iznime sayalım, ben 2 hafta erken çıkayım."

Bazen de tam tersi olur; işten çıkarma kararını tebliğ eden yönetici bütçeyi düşünerek gelir:

"Personele 8 hafta ihbar süresi verdik madem, içerideki 20 gün iznini de bu arada eritelim, çıkışta izin parası ödemeyelim."

İki taraf için de ilk bakışta pratik, zararsız bir uzlaşma gibi duruyor. Fakat işin hukuki ve operasyonel tarafına geçtiğinizde, mevzuatın en katı bariyerlerinden birine çarpıyorsunuz: İhbar süresi ile yıllık izin asla iç içe geçemez, birbirine takas edilemez.

Neden mi? İş Kanunu m. 59/2 ve Yargıtay'ın yerleşik kararları (örneğin 9. Hukuk Dairesi'nin 2017/26425 E. sayılı kararı) bu iki kavramın amacını net çizgilerle ayırır:

• Amaçlar taban tabana zıt: İhbar süresi, personelin günde 2 saat iş arama izni kullanarak yeni bir iş bulması ve şirkete devir teslim yapması içindir. Yıllık izin ise dinlenme hakkıdır. Bir çalışan kanunen aynı anda hem iş arayıp hem dinlenemez.
• İhbarın bölünmezliği ilkesi: İhbar süresi kesintisiz bir bütündür. Araya yıllık izin soktuğunuz anda ihbar öneli hukuken geçersiz kalır.
• Ağır maliyet riski: "İznini kullandırdık, bitti" dediğiniz bir tabloda çalışan dava açarsa, mahkeme kullandırılan izni geçerli bir ihbar saymaz; işverene ihbar tazminatının tamamını faiziyle ödetir.

Peki, işlerini toparlamış ve erkenden ayrılmak isteyen bir personelle karşılaştığımızda masada doğru hamle ne olmalı?

Çözüm, yıllık izni ihbara saymak değildir. Çözüm; karşılıklı mutabakatla ihbar süresini yazılı bir protokolle kısaltmak, içeride kalan izin günlerini ise çıkış bordrosunda nakden personele ödemektir. Böylece ne ihbar süresi sakatlanır ne de şirkete dava riski kalır.