Şirketlerde hedefler sapmaya başladığında veya büyük bir stratejik dönüşüm duvara çarptığında refleksler genelde çok hızlı çalışır:
"Eğitim eksik, hemen eğitim verelim" ya da "Bu ekiple olmayacak, kadroyu yenileyelim."
Oysa sahadaki tıkanıklıkların çok büyük kısmı çalışanın yetersizliğinden değil, organizasyonun kendi içindeki mekanik uyumsuzluktan kaynaklanır.
Yönetim literatürünün en güçlü teşhis araçlarından biri olan McKinsey 7S Modeli durumu çok net özetliyor. Bir şirketin sağlığı 7 unsurun uyumuna dayanır:
- Sert Unsurlar: Strateji, Organizasyon Yapısı, Sistemler (süreçler / bordro / KPI).
- Yumuşak Unsurlar: Ortak Değerler (Kültür), Liderlik Tarzı, Personel profili, Beceriler.
Şöyle bir çelişkiyle sıkça karşılaşıyoruz:
Yönetim masaya vurup "Artık çok çevik olacağız, inisiyatif alıp hızlı karar alacaksınız" diyor.
Ancak şirketin disiplin prosedürleri, onay matrisleri ve ceza odaklı denetim mekanizmaları en küçük hatada çalışanı merkeze çağırıyor. Liderlik tarzı ise hâlâ tam bir mikro-yönetim tarzında.
Sonra "Çalışanlar neden inisiyatif almıyor?" diye soruluyor.
Çünkü sistem, stratejinin arkasında durmuyor.
Ekiplerinize yüklenmeden veya sürekli eğitim bütçesi aramadan önce bir durup bakmak gerekiyor:
Koyduğumuz strateji, mevcut sistemlerimiz ve liderlik tarzımız aynı dili mi konuşuyor, yoksa birbirini boğuyor mu?
Bu yazıya henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu siz yazın!