Düşük performans gösteren bir çalışanınız var. Süreci titizlikle yürüttünüz:
Yazılı bir Performans Geliştirme Planı (PIP) açtınız, 60 gün süre verdiniz, hedeflerin tutmadığını tespit ettiniz, yazılı savunmasını aldınız ve İş Kanunu m. 18 uyarınca sözleşmesini feshettiniz.
Her şey prosedüre uygun görünüyor, değil mi?
Ancak dava açıldığında Yargıtay'ın önüne giden bu dosya büyük ihtimalle bozulabilir.
Çünkü iş yargısı performans fesihlerinde artık yalnızca "şekle" değil, sürecin "özüne ve samimiyetine" bakıyor (örn. Yargıtay 9. HD., E. 2021/8120). Bir performans feshinin mahkemede geçerli sayılabilmesi için aşılması gereken 3 kritik eşik var:
- Emsal Çan Eğrisi: Çalışanın hedefini tutturamamış olması tek başına bir anlam ifade etmez. Aynı dönemde benzer şartlarda çalışan ekip arkadaşlarının durumu neydi? Pazar daralırken tüm ekibin ortalaması %50'de kaldıysa, tek bir kişiyi hedefe ulaşamadı diye işten çıkaramazsınız.
- PIP Bir Ceza Sahası Değildir: Mahkemeler PIP'in sadece "feshe giden kâğıtları tamamlama aracı" olarak mı kullanıldığını, yoksa çalışana gerçekten mentorluk, araç ve eğitim desteği verilip verilmediğini inceliyor. Gelişim için somut imkân tanınmayan bir plan, iyi niyetli kabul edilmiyor.
- Feshin Son Çare Olması: Çalışan mevcut rolünde başarısız olabilir; peki kurum içinde yatay bir geçişle, daha operasyonel veya farklı yetkinlik gerektiren bir rolde değerlendirilme imkânı araştırıldı mı? Bu araştırma yapılmadan doğrudan feshe gidilmesi en sık yapılan usul hatasıdır.
Özetle; performans yönetimi hukuki açıdan bir matbu form doldurma süreci değil, işverenin organizasyonel adaletini ve ispat yükünü taşıdığı bütünsel bir süreçtir.
Bu yazıya henüz yorum yapılmamış. İlk yorumu siz yazın!